Cómo Encontrar Y Contratar Un Coaching Adecuado. Parte III

Cómo Encontrar Y Contratar Un Coaching Adecuado. Parte III

Su entrevista (o sesión de entrenamiento) debe ser un baile, a veces el entrenador lo conducirá y otras veces lo hará. Si una de las partes lidera continuamente la conversación, es el entrenador equivocado. Habrá momentos en una relación de coaching donde una persona dominará la sesión porque es necesaria. Sin embargo, durante una sesión introductoria, si cualquiera de las partes habla demasiado, es un signo de desequilibrio. Presta atención y busca en otro lado. Una conversación desequilibrada no significa que el entrenador no es bueno, solo significa que usted y el entrenador no son una buena opción.

Además, el comportamiento del entrenador debe ser una buena combinación de serio y despreocupado. Debe haber un flujo fácil a las cosas. Preste atención si el entrenador comienza a predicar o dar una conferencia. Si lo hacen ahora, es posible que lo hagan aún más en futuras sesiones de entrenamiento. Todos necesitamos orientación y, a veces, incluso una severa advertencia de que estamos a punto de estrellarnos contra la pared, pero el entrenamiento debe ser siempre sobre el equilibrio: una buena dosis de desenfado y seriedad para no estar agotado al final de La sesión.

5 Conocer el estilo o el método de entrenamiento del entrenador. Ya le ha preguntado al entrenador sobre su estilo de entrenamiento, ahora póngalo a prueba. Si dicen que son de naturaleza más directiva, por ejemplo, pídales que le muestren cómo funcionaría en su situación. Hay un punto clave para recordar en todas las sesiones de coaching futuras: usted siempre está a cargo. Eso significa que siempre se le debe otorgar el derecho de decir "No". Si no se siente cómodo con una solicitud que hace un entrenador, no continúe. Expresa tus sentimientos y sigue. Si el entrenador te hace pasar un mal rato, mantente firme: estás a cargo.

6 No compre de inmediato. Incluso si el entrenador suena como el ajuste perfecto, termine sus entrevistas. Si esta fue su última llamada de entrevista, espere un día. Tómese el tiempo y el espacio para dejar que la lógica se ponga al día con la emoción. Elegir un entrenador es un gran problema. Después de todo, es su dinero ganado con esfuerzo lo que se paga por el servicio. Asegúrate de obtener el valor de tu dinero.

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Cómo Encontrar Y Contratar Un Coaching Adecuado. Parte II

Cómo Encontrar Y Contratar Un Coaching Adecuado. Parte II

Otro método de búsqueda es llamando a aquellos en su red que han experimentado coaching. No necesariamente querrá contratar a su entrenador, incluso si se sintieron sorprendidos por ellos, pero es posible que desee hablar con ese entrenador para averiguar 1) si se especializan en lo que está buscando, o 2) si pueden Recomiende a alguien que entrene esta especialidad.

Debería, como mínimo, hablar con tres entrenadores para obtener una perspectiva. Descubrirá que cada coach tiene su manera particular de abordar las necesidades del cliente y ayudarlo a tener éxito en sus esfuerzos.

3 Haz una lista de preguntas. Comience su lista incluyendo virtualmente todo lo que se le viene a la mente y luego regrese y organícelos por tema. Los temas de la pregunta deben incluir: Precio, duración del compromiso, forma de entrega (teléfono, en persona, Skype, etc.), expectativas del coach, qué proceso de coaching o procedimiento se debe seguir y cómo saber cuándo es el momento de hacerlo. termina la relación.

4 Realizando la entrevista. Lo más probable es que su entrevista / conversación inicial con el entrenador se lleve a cabo por teléfono. En este punto, es especialmente importante estar preparado. Muchas veces no se podrá contactar inmediatamente con un entrenador por teléfono porque él o ella estarán ocupados entrenando a otras personas, por lo que es probable que reciba una llamada del entrenador. Muchos entrenadores ofrecen una llamada de introducción gratuita (de 30 a 60 minutos), y el entrenador puede ofrecerle que brinque en este momento y que lo entrenen cuando llame.

Lo que desea saber (se le preguntará antes, durante o después de la sesión):

- Pregúntele al entrenador cuál es su estilo o método de entrenamiento. ¿Son directivas, de apoyo, inquisitivas, exploratorias, orientadoras, asertivas, informativas, etc.?

- Pregúntele al entrenador cuáles son sus áreas de especialidad. En otras palabras, pídales que identifiquen sus fortalezas.

- Pregúntele al entrenador cuánto tiempo han estado entrenando.

- Pregúntele al entrenador qué tipo de resultados puede esperar de la relación.

- Pídale al entrenador que identifique a su cliente típico (o ideal).

- Pídale al entrenador que describa qué sucedería si siente que el entrenamiento no funciona y siente la necesidad de terminar la relación después de las primeras sesiones (o en cualquier momento durante la relación).

- Pregúntele al entrenador dónde aprendió cómo ser un entrenador y por qué eligieron esa organización.

- Pregúntele al entrenador: "¿Qué es lo que más necesito saber sobre usted y su entrenamiento antes de comenzar?"

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Cómo Encontrar Y Contratar Un Coaching Adecuado. Parte I

Cómo Encontrar Y Contratar Un Coaching Adecuado. Parte I

Una relación de coaching es muy parecida a cualquier otra relación, a veces funciona y otras no. Y sin importar si la relación de coaching funciona o no, una constante queda: obtienes lo que le pones.

Para los no iniciados, hay algunas cosas que se deben saber antes de contratar un entrenador. Se llama "patear los neumáticos" en la industria automotriz; quieres ver si el entrenador realmente es quien ella (o él) dice que es. Como en muchos casos, existen entrenadores no tan buenos con material de marketing excelente (sitio web, libro de visitas, etc.) y excelentes entrenadores que prefieren menos fanfarria. En otras palabras, no hay ninguna razón para que los entrenadores se promocionen a sí mismos, por lo que depende del comprador (tú) encontrar y discernir quién es el adecuado para ti.

Los siguientes pasos te ayudarán a prepararte para encontrar y contratar el coach perfecto para ti:

1 Debes saber por qué quieres trabajar con un entrenador. A veces, puedes sentirte atascado; es posible que sientas que necesitas motivación externa para volver a la normalidad, pero no estás seguro de dónde necesitas exactamente el impulso. Esa es realmente una buena razón para contratar un entrenador. O, por ejemplo, tienes muchas necesidades y no estás seguro de qué deberías hacer  primero, segundo y tercero, esa es otra buena razón para conseguir un entrenador. Un buen entrenador te ayudará a resolver tus prioridades rápidamente y a ponerte en acción con la misma rapidez.

Cuanto más claro seas sobre lo que necesitas, más fácil será cuando realices una investigación para encontrar el entrenador perfecto. Por ejemplo, en la primera situación, sentirse atascado, querrás encontrar un coaching que sea experto en motivación, gestión de proyectos y / o ejecución. En el segundo ejemplo, probablemente querrá un coaching cuyo enfoque esté en la organización, el balance de la vida y / o el manejo del tiempo (o de la vida).

2 Haciendo la investigación. Hay varios métodos de investigación que debes emplear para encontrar el entrenador adecuado. Hay directorios en donde puedes buscar un coach por ubicación o especialidad. Los siguientes sitios web ofrecen dicho servicio: coachinc.com o coachfederation.com. También puedes realizar una búsqueda general en, por ejemplo, Google, poniendo palabras clave como Coaching para vivir, o coaching para liderazgo de ejecutivos, etc.

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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte IX

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte IX

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Cuanto más juegue el entrenador el papel de "Yo soy el jefe", menos efectivo será el entrenamiento. Sí, hay momentos, especialmente si se trata de un problema de rendimiento, cuando esto puede ser inevitable o apropiado. Las discusiones difíciles con respecto a los problemas de rendimiento deben ocurrir menos del 15% del tiempo en el gran esquema de coaching corporativo.

Finalmente, el trabajo de estos dos investigadores identifica un fenómeno interesante. La mayor mejoría que observaron no ocurrió durante las sesiones que tuvieron con sus pacientes, sino entre sesiones. La traducción de eso en coaching corporativo parece obvio. Hace tiempo que se sabe que la mayoría de lo que las personas aprenden se absorbe de manera casual e informal en el trabajo, pero prácticamente no se ha hecho nada para mejorarlo y reconocer su poder. Ayudar a la gente a ser más observadora sobre lo que ocurre diariamente en el trabajo e intentar nuevos comportamientos en el curso del trabajo diario parece ser una aplicación obvia de esta idea.

Otra información importante de esta investigación es que las mayores ganancias se obtienen en las primeras etapas de cualquier relación de asesoramiento. La terapia a corto plazo es cada vez más popular en el mundo del coaching. Los entrenadores corporativos deben anticipar que algunos de los mayores avances ocurrirán dentro de las primeras sesiones de entrenamiento sobre un tema determinado, y que normalmente habrá un estancamiento en el proceso de cambio.

CONCLUSIÓN

El coaching, como las disciplinas más amplias de liderazgo y administración, siempre contendrá muchas características de una forma de arte. No hay dos personas que lo practiquen exactamente de la misma manera. Las aplicaciones son tan complejas y diferentes; simplemente responder a la situación exige un comportamiento nuevo y diferente. Nunca será una ciencia pura.

El mundo del coaching en las organizaciones empresariales y en las grandes agencias públicas puede ganar mucho si se adoptan buenas ideas y prácticas de todas las fuentes, incluidas las principales profesiones de ayuda. Solo de esa manera logrará alguna vez su contribución potencial a cada organización.
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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VIII

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VIII

PREGUNTA 5. ¿QUÉ TIPO DE PERSONALIDAD O COMPORTAMIENTO DE LOS ENTRENADORES TIENE EL IMPACTO MÁS POSITIVO?

Hay muchos grupos en otros campos de ayuda interesados en ayudar a las personas a cambiar. Estos incluyen consejeros, psiquiatras, psicólogos, sacerdotes, pastores y trabajadores sociales. Es necesario reiterar que existen grandes diferencias entre lo que hacen estos profesionales de ayuda y lo que deben hacer los entrenadores de la industria. Sin embargo, también hay algunos puntos en común. Todos están involucrados en la realización de "entrevistas motivacionales" con las personas.

William Miller y Stephen Rollnick han recopilado un enorme cuerpo de investigación sobre lo que conduce al éxito en la realización de tales entrevistas, incluidas las actitudes y el comportamiento de la persona que las realiza. Su conclusión es que tres elementos clave crean las condiciones necesarias para que se produzca un cambio exitoso. Estos elementos incluyen:

1. Colaboración entre las personas involucradas en contraste con la disputa entre esas partes.

2. El "ayudante" busca ideas y puntos de vista de la persona a la que se ayuda, en contraste con asumir la postura de educar al paciente.

3. Mantener la autonomía de la persona a la que se ayuda (es decir, el derecho y la capacidad de autodesarrollo) en contraste con el ayudante que muestra autoridad sobre ellos.

Si bien estos puntos son engañosamente simples, contienen excelentes mensajes para el coach en un entorno comercial:

• El entrenamiento no será tan apropiado para tener éxito si hay tensión o conflicto entre las partes. El coaching no es algo que se puede hacer "a" alguien, y se logra un mejor resultado cuando se hace "con" la persona.

• Si el asistente asume una posición de poder y transmite el mensaje: "Tengo las respuestas, y voy a enseñarte estas ideas correctas", habrá menos éxito que si el coach continuamente busca ideas e ideas de dentro del individuo. De hecho, el mayor éxito se produce cuando la visión del cliente de los problemas y sus soluciones  y los principios del  coaching, aportan las mejores ideas sobre el mejor proceso para el cambio, y se unen para formar una teoría para el cliente, y el entrenador utiliza la teoría de cambio del cliente para ayudar al cliente a avanzar en el proceso de cambio. En este contexto, el entrenador  sirve para reforzar la teoría de cambio del cliente, aplicarle experiencia, ayudar a interpretarla y, en general, utilizar el pensamiento del cliente en lugar de la propia agenda del entrenador.
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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VII

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VII

Su conclusión fue simple y sin embargo extremadamente poderosa. El cambio no es un gran salto, sino una serie de pasos sucesivos.

Identificó las siguientes etapas en el proceso de cambio:

1. Pre-contemplación (no lo he pensado, o aún no estoy listo)

2. Contemplación (estoy listo para considerar seriamente algún cambio)

3. Preparación (tengo un plan)

4. Acción (ahora estoy listo para tomar medidas)

5. Mantenimiento (estoy dispuesto a seguirlo)

La investigación de Prochaska concluyó que los consejeros que vieron su tarea como mover a alguien en un salto gigante que cubriera estas cinco etapas tuvieron el menor éxito. Aquellos con mayor éxito vieron su papel como ayudar a las personas a pasar de una etapa a la siguiente, mientras siempre mostraban gran respeto por el lugar donde estaba la persona en el proceso de cambio.

Esto se relaciona muy bien con la investigación del Consejo de Liderazgo Corporativo con respecto a lo que las organizaciones podrían hacer para desarrollar líderes de manera efectiva. Uno de los dos pasos más poderosos que se mostraron en la investigación fue que cada líder tuviera un plan de desarrollo personal al cual el líder se había comprometido personalmente.

La implicación de esa investigación, tal como la vemos, es que la mayoría de los líderes de hoy en día no poseen un plan tan personal para su propio desarrollo de habilidades de liderazgo. De hecho, la investigación sugiere que menos del 10% lo hacen. Por lo tanto, la mayoría de los líderes están en la Etapa 1 de Prochaska, ni siquiera están pensando en ello. (No es de extrañar que no se conviertan en mejores líderes.) Recibir retroalimentación (a menudo de instrumentos de 360 grados o múltiples) y recibir ayuda para crear un plan les ayuda a pasar de la Etapa 2 a la Etapa 3. Luego deben tomar un examen personal de responsabilidad y pasar de la Etapa 3 a la Etapa 4 y, finalmente, a la Etapa 5. La ironía es que las organizaciones necesitan desesperadamente más líderes que estén en la Etapa 5, mientras que la realidad es que la mayoría no se ha adaptado ni siquiera para participar en la carrera. A medida que más entrenadores de avanzada edad se retiren y la búsqueda de talento sea más intensa, este problema se agravará.

Una de las funciones más útiles que desempeña un coach es ayudar a la persona a moverse a través de cada uno de estos cambios, monitorear los frecuentes retrocesos y crear un mayor sentido de responsabilidad para que el cambio personal suceda.
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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VI

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VI

1. ENMARQUE LA DISCUSIÓN, explicando lo que se espera en términos de resultados, cuestiones de confidencialidad y qué papel jugará cada persona.

2. COMPRENDER EL ESTADO ACTUAL, lo que implica aclarar la situación actual según lo visto por la persona que está siendo entrenada. (Aquí es donde una lista del empleado  de temas a tratar puede ayudar a iniciar la discusión en una dirección óptima).

3. EXPLORE EL ESTADO DESEADO. Esto implica que el entrenador ayude a la persona a pensar sobre lo que idealmente ocurriría desde el punto de vista de esa persona.

4. ESTABLEZCA UN PLAN DE ACCIÓN que permitirá a la persona entrenada alcanzar ese objetivo.

Si bien dicha estructura es obviamente amplia y general, proporciona un marco necesario para que el entrenador la siga. El coaching mejora cuando el líder como entrenador tiene una pista clara para correr, en lugar de operar en un enfoque totalmente desestructurado y de libre circulación para la discusión.

PREGUNTA 4. ¿CUÁL ES LA META APROPIADA PARA EL COACHING, Y CUÁNTO CAMBIO PODEMOS ESPERAR?

En el proceso de coaching, el entrenador está tratando de ayudar a lograr la mayor cantidad de cambios positivos en la persona entrenada. En la mayoría de los casos, el cambio positivo se define por lo que la persona que está siendo entrenada desea lograr, aunque puede definirse en parte por lo que el coach considera que debe cambiarse.

Asumiendo un cambio positivo como nuestro objetivo y medida, ciertamente no somos las únicas personas con eso como nuestro objetivo. Un grupo que está extremadamente enfocado en producir cambios mensurables son los consejeros que trabajan con adictos a las drogas y el alcohol. Debido a la importancia social y económica de su trabajo, junto con el número de personas involucradas en hacerlo, se han dedicado a una extensa investigación. Sus hallazgos parecen tener una enorme relevancia para lo que un coach corporativo está intentando hacer.

Un destacado investigador es James Prochaska en la Universidad de Rhode Island. Él y sus colegas recolectaron datos sobre más de 6,000 casos de adicción a las drogas y el alcohol. A su trabajo se le ha dado el título algo abrumador de un "modelo transteórico", que proviene del hecho de que estaba tratando de elevarse por encima de cualquier modelo de terapia para ver qué principios universales podrían subyacer a todos ellos.
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