Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte IX

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte IX

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Cuanto más juegue el entrenador el papel de "Yo soy el jefe", menos efectivo será el entrenamiento. Sí, hay momentos, especialmente si se trata de un problema de rendimiento, cuando esto puede ser inevitable o apropiado. Las discusiones difíciles con respecto a los problemas de rendimiento deben ocurrir menos del 15% del tiempo en el gran esquema de coaching corporativo.

Finalmente, el trabajo de estos dos investigadores identifica un fenómeno interesante. La mayor mejoría que observaron no ocurrió durante las sesiones que tuvieron con sus pacientes, sino entre sesiones. La traducción de eso en coaching corporativo parece obvio. Hace tiempo que se sabe que la mayoría de lo que las personas aprenden se absorbe de manera casual e informal en el trabajo, pero prácticamente no se ha hecho nada para mejorarlo y reconocer su poder. Ayudar a la gente a ser más observadora sobre lo que ocurre diariamente en el trabajo e intentar nuevos comportamientos en el curso del trabajo diario parece ser una aplicación obvia de esta idea.

Otra información importante de esta investigación es que las mayores ganancias se obtienen en las primeras etapas de cualquier relación de asesoramiento. La terapia a corto plazo es cada vez más popular en el mundo del coaching. Los entrenadores corporativos deben anticipar que algunos de los mayores avances ocurrirán dentro de las primeras sesiones de entrenamiento sobre un tema determinado, y que normalmente habrá un estancamiento en el proceso de cambio.

CONCLUSIÓN

El coaching, como las disciplinas más amplias de liderazgo y administración, siempre contendrá muchas características de una forma de arte. No hay dos personas que lo practiquen exactamente de la misma manera. Las aplicaciones son tan complejas y diferentes; simplemente responder a la situación exige un comportamiento nuevo y diferente. Nunca será una ciencia pura.

El mundo del coaching en las organizaciones empresariales y en las grandes agencias públicas puede ganar mucho si se adoptan buenas ideas y prácticas de todas las fuentes, incluidas las principales profesiones de ayuda. Solo de esa manera logrará alguna vez su contribución potencial a cada organización.
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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VIII

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PREGUNTA 5. ¿QUÉ TIPO DE PERSONALIDAD O COMPORTAMIENTO DE LOS ENTRENADORES TIENE EL IMPACTO MÁS POSITIVO?

Hay muchos grupos en otros campos de ayuda interesados en ayudar a las personas a cambiar. Estos incluyen consejeros, psiquiatras, psicólogos, sacerdotes, pastores y trabajadores sociales. Es necesario reiterar que existen grandes diferencias entre lo que hacen estos profesionales de ayuda y lo que deben hacer los entrenadores de la industria. Sin embargo, también hay algunos puntos en común. Todos están involucrados en la realización de "entrevistas motivacionales" con las personas.

William Miller y Stephen Rollnick han recopilado un enorme cuerpo de investigación sobre lo que conduce al éxito en la realización de tales entrevistas, incluidas las actitudes y el comportamiento de la persona que las realiza. Su conclusión es que tres elementos clave crean las condiciones necesarias para que se produzca un cambio exitoso. Estos elementos incluyen:

1. Colaboración entre las personas involucradas en contraste con la disputa entre esas partes.

2. El "ayudante" busca ideas y puntos de vista de la persona a la que se ayuda, en contraste con asumir la postura de educar al paciente.

3. Mantener la autonomía de la persona a la que se ayuda (es decir, el derecho y la capacidad de autodesarrollo) en contraste con el ayudante que muestra autoridad sobre ellos.

Si bien estos puntos son engañosamente simples, contienen excelentes mensajes para el coach en un entorno comercial:

• El entrenamiento no será tan apropiado para tener éxito si hay tensión o conflicto entre las partes. El coaching no es algo que se puede hacer "a" alguien, y se logra un mejor resultado cuando se hace "con" la persona.

• Si el asistente asume una posición de poder y transmite el mensaje: "Tengo las respuestas, y voy a enseñarte estas ideas correctas", habrá menos éxito que si el coach continuamente busca ideas e ideas de dentro del individuo. De hecho, el mayor éxito se produce cuando la visión del cliente de los problemas y sus soluciones  y los principios del  coaching, aportan las mejores ideas sobre el mejor proceso para el cambio, y se unen para formar una teoría para el cliente, y el entrenador utiliza la teoría de cambio del cliente para ayudar al cliente a avanzar en el proceso de cambio. En este contexto, el entrenador  sirve para reforzar la teoría de cambio del cliente, aplicarle experiencia, ayudar a interpretarla y, en general, utilizar el pensamiento del cliente en lugar de la propia agenda del entrenador.
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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VII

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VII

Su conclusión fue simple y sin embargo extremadamente poderosa. El cambio no es un gran salto, sino una serie de pasos sucesivos.

Identificó las siguientes etapas en el proceso de cambio:

1. Pre-contemplación (no lo he pensado, o aún no estoy listo)

2. Contemplación (estoy listo para considerar seriamente algún cambio)

3. Preparación (tengo un plan)

4. Acción (ahora estoy listo para tomar medidas)

5. Mantenimiento (estoy dispuesto a seguirlo)

La investigación de Prochaska concluyó que los consejeros que vieron su tarea como mover a alguien en un salto gigante que cubriera estas cinco etapas tuvieron el menor éxito. Aquellos con mayor éxito vieron su papel como ayudar a las personas a pasar de una etapa a la siguiente, mientras siempre mostraban gran respeto por el lugar donde estaba la persona en el proceso de cambio.

Esto se relaciona muy bien con la investigación del Consejo de Liderazgo Corporativo con respecto a lo que las organizaciones podrían hacer para desarrollar líderes de manera efectiva. Uno de los dos pasos más poderosos que se mostraron en la investigación fue que cada líder tuviera un plan de desarrollo personal al cual el líder se había comprometido personalmente.

La implicación de esa investigación, tal como la vemos, es que la mayoría de los líderes de hoy en día no poseen un plan tan personal para su propio desarrollo de habilidades de liderazgo. De hecho, la investigación sugiere que menos del 10% lo hacen. Por lo tanto, la mayoría de los líderes están en la Etapa 1 de Prochaska, ni siquiera están pensando en ello. (No es de extrañar que no se conviertan en mejores líderes.) Recibir retroalimentación (a menudo de instrumentos de 360 grados o múltiples) y recibir ayuda para crear un plan les ayuda a pasar de la Etapa 2 a la Etapa 3. Luego deben tomar un examen personal de responsabilidad y pasar de la Etapa 3 a la Etapa 4 y, finalmente, a la Etapa 5. La ironía es que las organizaciones necesitan desesperadamente más líderes que estén en la Etapa 5, mientras que la realidad es que la mayoría no se ha adaptado ni siquiera para participar en la carrera. A medida que más entrenadores de avanzada edad se retiren y la búsqueda de talento sea más intensa, este problema se agravará.

Una de las funciones más útiles que desempeña un coach es ayudar a la persona a moverse a través de cada uno de estos cambios, monitorear los frecuentes retrocesos y crear un mayor sentido de responsabilidad para que el cambio personal suceda.
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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VI

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VI

1. ENMARQUE LA DISCUSIÓN, explicando lo que se espera en términos de resultados, cuestiones de confidencialidad y qué papel jugará cada persona.

2. COMPRENDER EL ESTADO ACTUAL, lo que implica aclarar la situación actual según lo visto por la persona que está siendo entrenada. (Aquí es donde una lista del empleado  de temas a tratar puede ayudar a iniciar la discusión en una dirección óptima).

3. EXPLORE EL ESTADO DESEADO. Esto implica que el entrenador ayude a la persona a pensar sobre lo que idealmente ocurriría desde el punto de vista de esa persona.

4. ESTABLEZCA UN PLAN DE ACCIÓN que permitirá a la persona entrenada alcanzar ese objetivo.

Si bien dicha estructura es obviamente amplia y general, proporciona un marco necesario para que el entrenador la siga. El coaching mejora cuando el líder como entrenador tiene una pista clara para correr, en lugar de operar en un enfoque totalmente desestructurado y de libre circulación para la discusión.

PREGUNTA 4. ¿CUÁL ES LA META APROPIADA PARA EL COACHING, Y CUÁNTO CAMBIO PODEMOS ESPERAR?

En el proceso de coaching, el entrenador está tratando de ayudar a lograr la mayor cantidad de cambios positivos en la persona entrenada. En la mayoría de los casos, el cambio positivo se define por lo que la persona que está siendo entrenada desea lograr, aunque puede definirse en parte por lo que el coach considera que debe cambiarse.

Asumiendo un cambio positivo como nuestro objetivo y medida, ciertamente no somos las únicas personas con eso como nuestro objetivo. Un grupo que está extremadamente enfocado en producir cambios mensurables son los consejeros que trabajan con adictos a las drogas y el alcohol. Debido a la importancia social y económica de su trabajo, junto con el número de personas involucradas en hacerlo, se han dedicado a una extensa investigación. Sus hallazgos parecen tener una enorme relevancia para lo que un coach corporativo está intentando hacer.

Un destacado investigador es James Prochaska en la Universidad de Rhode Island. Él y sus colegas recolectaron datos sobre más de 6,000 casos de adicción a las drogas y el alcohol. A su trabajo se le ha dado el título algo abrumador de un "modelo transteórico", que proviene del hecho de que estaba tratando de elevarse por encima de cualquier modelo de terapia para ver qué principios universales podrían subyacer a todos ellos.
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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte V

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte V

PREGUNTA 3. ¿CÓMO PUEDE EL PROCESO DE COACHING SER MÁS CONSISTENTE?

La respuesta a esta pregunta puede provenir en parte del estudio de otro tipo de conversación a la que las organizaciones le prestan mucha atención: la entrevista de selección. Muchas investigaciones han señalado la evidencia de que las entrevistas de comportamiento, o entrevistas basadas en el desempeño, pueden ser un método predictivo para determinar el éxito futuro de un candidato a un puesto de trabajo. Esta técnica requiere que el entrevistador haga preguntas específicas sobre actividades y comportamientos pasados, en lugar de las preguntas más vagas de "hábleme de usted" o "describa sus cualidades más positivas". Por ejemplo, la entrevista de comportamiento pregunta cómo las personas manejaron una situación específica en el pasado o si plantea una situación hipotética específica y le pregunta al entrevistado cómo manejaría eso. Cuanto más específica sea la pregunta, más confiable y por lo tanto más predictiva será la respuesta. Los entrevistadores están preparados con un conjunto de preguntas escritas que provocan respuestas más precisas y lo hacen de manera más consistente con cada candidato.

Las entrevistas de comportamiento y el entrenamiento tienen varios elementos comunes.

• Ambos consisten en una entrevista / diálogo que tiene un propósito claro.

• Estas conversaciones o diálogos generalmente ocurren esporádicamente para el líder comercial típico.

• Rara vez hay mucha capacitación formal sobre cómo llevar a cabo estas conversaciones.

• Las oportunidades para la práctica no son fáciles de encontrar; por lo tanto, la "práctica" generalmente ocurre en tiempo real.

• Cada uno de ellos ofrece una gran recompensa cuando se hace extremadamente bien. Tanto los empleados como las organizaciones son los beneficiarios

Para aplicar las lecciones aprendidas de las entrevistas conductuales a la práctica del coaching, se puede sugerir lo siguiente:

• Proporcionar a los líderes capacitación y la oportunidad de practicar aplicando el proceso y las habilidades necesarias para facilitar conversaciones efectivas de coaching. Asegúrese de que la capacitación se centre en las habilidades efectivas de interrogatorio y comprensión auditiva, diseñadas para descubrir a fondo la situación desde el punto de vista del coaching.

• Proporcionar a los gerentes de línea una estructura clara para seguir en las conversaciones de coaching. Esta estructura puede ser tan simple como la fórmula de LA PROVOCACIÓN:
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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte IV

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte IV

ENFOCANDO LA CONVERSACIÓN

La primera acción implica que el entrenador debe hablar acerca de las cosas que son de mayor interés y valor para la persona que está siendo entrenada. Si bien este concepto parece obvio, en la mayoría de los casos los líderes sienten que es su derecho (o posiblemente su deber) establecer la agenda en las conversaciones de coaching. Los líderes a menudo hablan sobre temas que les preocupan o que creen que serían de valor para la persona a la que se dirigen, pero a menudo no responden a ninguna pregunta directa hecha por la persona a la que se dirigen.

Para ayudar a los entrenadores a garantizar que la conversación se centre en los temas más importantes, se puede entregar una lista al empleado, con la solicitud de que el empleado revise los temas de esa lista y llegue a la primera discusión de coaching programada con cuatro o cinco temas seleccionados. Esto envía varios mensajes importantes:

• El entrenador quiere que la persona a la que se entrena tenga cierto control del proceso

• El entrenador respeta los deseos del empleado

• Esto no es solo un evento, sino el comienzo de una relación de coaching a largo plazo diseñada para ser de ayuda para la persona que está siendo entrenada.

Al tener una serie de temas identificados con el interés directo del empleado, ahora se garantiza que la conversación se centrará en temas que son de interés genuino para la persona a la que se dirige.

Esto no significa que no haya momentos en los que el entrenador deba sugerir un tema que sería valioso para la persona entrenada. De hecho, se recomienda encarecidamente. Sin embargo, cuando los temas discutidos son los seleccionados por la persona que está siendo entrenada, el éxito generalmente aumenta.

PEDIR RETROALIMENTACIÓN

Duncan y Miller llevaron a cabo investigaciones que proporcionan una sólida evidencia de que cuando los terapeutas solicitaban y recibían retroalimentación inmediata de sus pacientes, las tasas de deserción se redujeron a la mitad y la efectividad mejoró un 65%. El trabajo de Duncan y Miller se puede encontrar en: www.talkingcure.com. La implicación para los entrenadores es clara. Si los entrenadores se abren a comentarios personales, tendrán discusiones de coaching más efectivas y también se convertirán en entrenadores mucho mejores. La investigación confirma que los mejores líderes como entrenadores no solo se destacan por proporcionar retroalimentación, sino que también son excelentes para solicitar comentarios. La naturaleza misma de pedir retroalimentación permite que la relación de coaching incorpore el espíritu de una conversación bidireccional colaborativa.
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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte III

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte III

En un entorno de trabajo competitivo, muchas organizaciones se centran en atraer y retener a los talentos. Sabemos que uno de los mejores predictores de que las personas abandonarán una organización, es que frecuentemente piensen en marcharse. (El único otro predictor más poderoso de abandono es cuando las personas realmente anuncian su intención de irse).

Cuando correlacionamos la efectividad del coaching con la intención de permanecer, encontramos que el coaching efectivo duplica la probabilidad de que las personas ni siquiera consideren abandonar la organización.

En la investigación, también se encontró que los resultados producidos por los entrenadores de mayor rendimiento se correlacionaron con los siguientes resultados:

•Mayor disposición a "hacer un esfuerzo adicional" para la organización.

• Aumento de los niveles de empleados que informan que la empresa es "un buen lugar para trabajar".

• Mayor satisfacción de los empleados con las decisiones que afectan su trabajo.

• Aumento de los sentimientos de ser valorado como empleado por la organización.

• Más del doble del número de empleados que se sintieron inspirados a "hacer un gran esfuerzo todos los días".

• Aumentó la percepción de los empleados de que su supervisor estaba haciendo un buen trabajo.

Si bien esto es solo una muestra de datos concretos que confirman el impacto del coaching, estos datos deberían convencer a todos los líderes de que esta no es una moda actual que carece de serias consecuencias comerciales. El coaching no es algo que debería ser percibido simplemente como algo "agradable de hacer".

Pregunta 2. ¿Cómo podemos aumentar la efectividad de cada sesión de coaching?

Sobre este tema, nos auxiliamos de la investigación en el área de la Psicología y la terapia. Sin embargo, se debe ser claro en que no se está sugiriendo que un gerente que lleva a cabo una discusión profesional con un empleado, esté desempeñando el mismo papel que un terapeuta entrenado. Las diferencias son enormes.

Las investigaciones en el área de la psicología y la terapia sugieren que dos acciones importantes tomadas por el psicólogo pueden tener un impacto significativo en la efectividad de la terapia:

1. Preguntar al cliente qué le gustaría discutir.

2. Pedirle al cliente retroalimentación al final de cada sesión.

Cuando se implementan estas acciones relativamente simples, el éxito se dispara hacia arriba. Estos pasos aumentan la probabilidad de que el cliente tome medidas y también continúe trabajando con el terapeuta.
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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte II

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte II

Seamos sinceros. La práctica del coaching es relativamente nueva. Hasta hace poco, la mayoría del coaching se llevaba a cabo de manera informal. Antes de eso, algunas organizaciones ofrecían capacitación más formal a los líderes que necesitaban "cambios". No es sorprendente, por lo tanto, que las corporaciones y las grandes agencias públicas no hayan realizado grandes inversiones para llevar el estado de este arte a un ámbito más científico. A medida que la práctica del coaching continúa creciendo, cada vez más organizaciones intentan medir los beneficios del coaching y calibrar el retorno de la inversión. Esto lleva a un mayor interés en mejorar el proceso y hacer que los resultados sean más predecibles.
La buena noticia es que hay disciplinas relacionadas que han llevado a cabo investigaciones extremadamente relevantes. La práctica del coaching corporativo puede beneficiarse de la aplicación de estas disciplinas relacionadas en las que existen mayores presupuestos para dicha investigación, y donde las consecuencias del éxito y el fracaso son enormes. Este documento intenta acercarse y aprovechar esa investigación relevante que aborda nuestras preguntas y problemas clave.

 PREGUNTA 1. ¿EL COACHING REALMENTE MARCA LA DIFERENCIA?

La investigación dentro de corporaciones y agencias públicas brinda respuestas útiles a esta primera pregunta. El análisis de cientos de miles de instrumentos de retroalimentación de 360 grados arroja luz sobre la efectividad del coaching.

Cuando estudiamos a los líderes que son más efectivos en coaching, podemos ver algunas correlaciones claras entre la efectividad del coaching de un líder y su impacto en sus informes directos. Consistentemente, nuestros datos muestran fuertes correlaciones entre la efectividad de coaching de un líder y las medidas de los compromisos y deberes de los empleados.

Mucho se ha escrito sobre la importancia y el impacto de tener empleados altamente comprometidos y motivados. Los estudios han demostrado que un aumento en la satisfacción de los empleados generalmente conduce a un aumento en la satisfacción del cliente, lo que finalmente afecta el resultado final de la organización. Entonces, ¿cómo influyen los líderes en la satisfacción de los empleados? Parece que una palanca muy fuerte que los líderes pueden usar es mejorar qué tan bien entrenan y desarrollan a sus empleados.
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Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte I

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte I

El interés en ayudar a los líderes a convertirse en mejores entrenadores está en su punto más alto. Las encuestas muestran que los empleados quieren mucho más entrenamiento del que reciben y hay indicios de que las empresas estadounidenses finalmente están tratando de responder de dos maneras: primero, capacitando a los gerentes para ser mejores entrenadores y, en segundo lugar, están utilizando entrenadores externos. Con toda esta inversión, ¿qué se puede hacer para asegurar que rinda frutos con la mayor rentabilidad posible? Existe una gran inconsistencia en la calidad y efectividad de los entrenadores, y el campo está atrayendo a más personas a un ritmo acelerado.

 Expandir y mejorar el arte del coaching desencadena una serie de preguntas extremadamente importantes para las cuales no se han tenido buenas respuestas. Sin embargo, el éxito futuro del coaching puede estar en la capacidad de encontrar respuestas a estas preguntas básicas. El propósito de este documento es resaltar cuántas de estas preguntas pueden ser abordadas en gran parte por:

• La aplicación de investigaciones de una variedad de disciplinas afines

• Aplicar las lecciones aprendidas de otras iniciativas exitosas que están estrechamente relacionadas con el coaching

• Uso de investigaciones realizadas en empresas y organizaciones de servicio público

LAS PREGUNTAS CLAVE

Las preguntas son:

1. ¿Hasta qué punto el coaching realmente vale la pena? ¿O es solo una más de una larga lista de modas de la administración?

2. ¿Cómo podemos aumentar la efectividad de cada sesión de coaching?

3. ¿Cómo se puede hacer el proceso de entrenamiento más consistente?

4. ¿Cuál es el objetivo apropiado para el coaching, y cuánto cambio podemos esperar?

5. ¿Qué tiene la personalidad o el comportamiento de los entrenadores que produce el impacto más positivo?

LA NECESIDAD DE EVIDENCIA

En el libro Hard Facts, Dangerous Half-Truths, and Total Nonsense: aprovechando la gestión basada en la evidencia, Pfeffer y Sutton muestran cómo las empresas pueden mejorar el rendimiento y superar a su competencia a través de la gestión basada en la evidencia. Señalan que un porcentaje muy pequeño de lo que hacen los gerentes se basa en datos sólidos. Este análisis parece haber sido generado por la investigación en medicina del Dr. David Eddy, quien sugirió que en 1985 solo el 15% de lo que los médicos hacían tenía alguna evidencia científica que lo respaldara; y que ahora ese número ha aumentado a entre 20 y 25%

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Cuatro Técnicas De Meditación Efectivas. Parte III

Cuatro Técnicas De Meditación Efectivas. Parte III

Técnica 4 - Técnica de meditación caminando

La meditación caminando implica aprender a caminar mientras meditas. Muchas comunidades monásticas han usado regularmente la meditación caminando intercalada con la meditación tradicional sentada para ayudar a romper los largos períodos de meditación.

La meditación ambulante funciona al hacer que primero controles tu respiración usando la técnica de meditación de respiración profunda y luego usar la técnica de meditación de luz blanca para ayudar a aprender a controlar tu mente. Al igual que con la técnica del conteo, si tu mente comienza a vagar mientras caminas debido a la vibración mental, simplemente detén el proceso de conteo y comienza de nuevo.

Uno de los otros aspectos que debes tener en cuenta con esta técnica es centrarte en tu cuerpo y la conexión que tu cuerpo tiene con el camino. Para cada paso durante la técnica de meditación de caminar, necesitas sentir el camino y cada paso que estás dando. Por ejemplo, debes centrarte en la sensación en los pies, los tobillos, las piernas, los brazos, etc.

La técnica de Meditación Caminando es una de esas que puedes practicar en cualquier lugar y probablemente descubras que te llevará algún tiempo dominar esta técnica sin que tu mente divague. Asegúrate de no castigarte a ti mismo si tu mente vagabundea o comienza a parlotear. Simplemente reconoce el vagar de tu mente y devuelve la mente suavemente a la conciencia de meditación y continúa tu camino.

La mayoría de las personas cuando piensan en meditación simplemente lo ven como una forma de relajarse; sin embargo, tu mente es una herramienta increíblemente poderosa y puedes utilizar la meditación para cambiar muchos aspectos de tu comportamiento, la manera en que hablas y te presentas y los profesionales de la meditación te ayudarán a desarrollar estas técnicas para mejorarte a ti mismo. Estas cuatro técnicas son las primeras que aprenderás a medida que comiences a liberar el poder que la meditación puede proporcionar como alimento para tu cuerpo, mente y alma.

La conclusión es que hay muchas técnicas que puedes usar para meditar, sin embargo, cuando comienzas estas cuatro técnicas es una excelente manera de comenzar. Para finalizar, te reitero las cuatro técnicas de meditación que puedes probar:

Técnica 1 - Técnicas de meditación de respiración profunda

Técnica 2 - Técnicas de Meditación de Luz Blanca

Técnica 3 - Técnicas de meditación de afirmación

Técnica 4 - Técnicas de meditación caminando

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Cuatro Técnicas De Meditación Efectivas. Parte II

Cuatro Técnicas De Meditación Efectivas. Parte II

Técnica 2 - Técnicas de Meditación de Luz Blanca

La técnica de meditación Luz blanca es una extensión de la técnica de meditación de respiración profunda, en la que usarás la técnica de meditación de respiración profunda  para controlar tu mente y tu cuerpo y luego pasarás a una segunda etapa en la que usarás objetos en el ojo de tu mente para mantener el control de su charla cerebral

Los monjes budistas han sabido enseñarles a sus jóvenes monjes esta técnica haciendo que se concentren en contar, sin embargo, puedes usar cualquier objeto para ayudarte a ganar y mantener el enfoque. Esencialmente, lo que hace esta técnica es hacer que el meditador comience centrándose en el número uno mientras inhala. Luego, en el ojo de su mente, se enfoca en el siguiente número, que es el número 2, y mantiene ese enfoque mientras exhala y luego respira de nuevo. Luego cambia el número al número 3 a medida que exhala y vuelve a entrar. Continúas contando a través del sistema numérico hasta que pierdes el control y el enfoque. Por ejemplo, si por un momento piensas en la cena que vas a tener, entonces debes comenzar de nuevo desde el número uno.

Sigues este proceso durante cada sesión de meditación. Una vez que haya dominado esta técnica, encontrarás que es más fácil concentrarte durante una sesión de meditación, ya que no permitirá que tu mente divague.

Técnica 3 - Técnicas de meditación de afirmación

La meditación es una técnica que le permite al meditador entrenar lentamente su propio subconsciente para seguir una actitud diferente. Por ejemplo, cuántas veces al día dices cosas negativas como "Eso nunca funcionará" o "Nunca conseguiré ese trabajo".

Cuando te encuentras en un estado de calma y concentración mediante la técnica de meditación de respiración profunda y la técnica de meditación de luz blanca, tu subconsciente puede ser manipulado más fácilmente para cambiar esas actitudes negativas incorporadas. Mientras que ciertamente puedes cambiar tu actitud y respuesta a situaciones usando tu mente consciente, muy a menudo encontrarás que las pequeñas cosas que hacen la diferencia, deben cambiarse desde el subconsciente.

El objetivo de la técnica de meditación de afirmación es reprogramar lentamente tu subconsciente para que puedas superar esas actitudes negativas con respuestas más apropiadas. Al igual que todas las técnicas de meditación, esto a veces puede llevar un largo período de conquista, pero sin duda vale la pena.

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Cuatro Técnicas De Meditacion Efectivas. Parte I

Cuatro Técnicas De Meditacion Efectivas. Parte I

Aprender a meditar es una de las habilidades más importantes que puedes cultivar y cuanto antes aprendas a meditar, más rápido ganarás más control sobre tu vida. La meditacion, en esencia, se trata de encontrar la paz interior, pero la meditacion es más que solo encontrar la paz interior. Puedes usar la meditacion para ayudarte en cada aspecto de tu vida. Hay cuatro técnicas centrales de meditacion que debes aprender.

Estas cuatro técnicas de meditacion cubren diferentes aspectos de tu vida. Por ejemplo, una de las técnicas incluye la meditacion de respiración profunda que usas para relajarte y preparar tu mente para la meditacion. La meditacion de afirmación te permite reprogramar tu mente de negativa a positiva.

Si bien esta es una visión simplista de estas dos técnicas de meditacion, resalta el problema de que existen diversas técnicas de meditacion que puedes usar para mejorar tu vida. Veamos las cuatro técnicas básicas de meditacion que deberías aprender para ayudarte a lograr una buena meditacion.

Cuatro Técnicas De Meditacion

Técnica 1 - Técnicas de meditacion de respiración profunda

La meditación profunda es la primera técnica. Esta técnica de meditacion implica aprender a respirar y controlar la respiración durante la meditación. Esta técnica a veces se llama técnica de meditación de Quietud.

Aprender a usar la técnica de Meditacion de Respiración Profunda te enseñará cómo controlar tu ritmo cardíaco, tu respiración y también tu capacidad para mantener el control sobre tu mente. Todos nosotros sufrimos de conversaciones cerebrales en las que hablamos con nosotros mismos. Además de controlar nuestra respiración, comenzamos a utilizar esta técnica para controlar nuestra mente y nuestro cuerpo. Una vez que hayas dominado esta técnica, te permitirá utilizar otras Técnicas de meditacion para mejorar. Otras técnicas de meditacion que puedes usar son la técnica de meditación afirmativa y la técnica de meditación ambulante.

La otra ventaja clave de dominar la técnica de meditacion de respiración profunda es que una vez que comprendes cómo respirar de manera efectiva usando respiraciones profundas para controlar tu estrés y tus emociones, puedes usar las técnicas fuera de la meditacion para obtener rápidamente el control en una situación estresante. Cuanto más practiques la técnica de meditacion de la respiración profunda, mejor lo harás.

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Superacion Personal: Dar El Salto Y Estirarse Crea Confianza

Superacion Personal: Dar El Salto Y Estirarse Crea Confianza

No es el tipo de estiramiento que haces antes y después de hacer ejercicio. Estoy hablando de cuando intensificas y te comprometes con algo grande y después de que lo haces, una voz dice "¿Qué acabo de hacer?" Puedes sentir aprensión y ansiedad, pero lo haces de todos modos. Algo en ti sabe que estarás tensionado, estirado, y en el fondo sabes que esto es algo bueno. Será una oportunidad "de hacer  malabares y emplear y aumentar todas tus habilidades".

El hacer algo que pruebe todas tus habilidades y confiar en ti mismo, tratando de la mejor manera hacer lo posible por lograrlo, te traerá grandes beneficios:

Aumentar Tu Autoconfianza Te Beneficia:

• Si mantienes la calma y confías, te vuelves mucho más productivo.

• No siempre tienes que tener un plan exacto; de hecho, lo bueno puede venir de no tener uno.

• Se siente bien tener tiempo para ti.

• Si necesitas algo, puedes pedirlo a quien pueda facilitártelo (tus amistades, tu familia, tus conocidos, pueden darte lo que necesites, si se los pides).

• Eres capaz de mucho más de lo que crees que puedes.

• Puede ser que también tengas la oportunidad de inspirar y enseñar a otros.

• El estiramiento, el atreverte a lo desconocido es algo bueno: genera confianza.

• Cuando estableces la intención de lograr algo, envías un mensaje al universo que hace que las cosas sucedan de la manera que quieres.

• Estar en el espacio de crear es un gran lugar para estar.

Entonces, la pregunta es... ¿te has estirado últimamente?; ¿Has abandonado tu zona de confort?

¿Hay algo que sueñas hacer?

¿Qué te está deteniendo?

¿Qué pasa si solo das el salto?

¿Ayudaría si fueras responsable ante alguien?

¿Qué te está costando el no saltar?

¿Qué regalos recibirías si estuvieras estirado, si fueras más allá de tu zona de confort?

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¿Que Es Autoestima y Cómo Se Crea?. Parte II

¿Que Es Autoestima y Cómo Se Crea?. Parte II

Esto se debe a que, en el nivel interno, la persona constantemente se dice a sí misma que es estúpida. "¡Cómo pude haber hecho ese comentario estúpido!" "¿Cómo pude haber actuado tan estúpido?" Reflejando las críticas de su madre o de las demás personas hacia ella, ella se encoge constantemente. Hasta que esta persona aprenda a verse con otra mirada, una mirada de aprecio, en lugar de una mirada que juzga, ella seguirá sintiéndose inadecuada e insegura.

Puede ser que sea más fácil ver cómo creas tu propia autoestima alta o baja si piensas en tu sentimiento como si fuera un niño dentro de ti, tu niño interno. No importa cuánto logres ni la aprobación que recibas de los demás, si tratas mal a tu niño interno, ignorando sus sentimientos y juzgándote a ti mismo, continuarás sintiéndote inadecuado.

Si continúas viéndote a ti mismo a través de los ojos distorsionados de tus padres, hermanos, compañeros o docentes, y continúas tratándote a ti mismo de la manera en que te trataron a ti o si tú mismo te tratas mal a ti mismo, continuarás teniendo baja autoestima. Si te abres a ver la verdad de lo que realmente eres, si comienza a apreciarte, a valorarte como una hermosa alma divina, como alguien que merece aprecio sólo porque existe, entonces te tratarás como tratarías a cualquier persona que te parezca valiosa, muy valiosa. Cuando te ames y te aprecies, y te valores sin condiciones, entonces te sentirás valorado en lugar de inadecuado. Las acciones amorosas hacia ti pueden incluir:

o Hablar por ti mismo con los demás y decir tu verdad sin sentir culpa o juzgar en situaciones de conflicto.

o Cuidar tu cuerpo al comer bien, hacer suficiente ejercicio, dormir lo suficiente, etc.

o Crear un equilibrio entre el trabajo, el descanso, el juego y el tiempo creativo.

o Tratarte a ti mismo y a los demás con respeto y compasión en lugar de juzgar.

o Atender, en lugar de ignorar, tus propios sentimientos y necesidades.

o Tomarte el tiempo para orar y meditar.

o Elegir observar tus pensamientos y practicar la autodisciplina interna con respecto a tus pensamientos.

Cuando actúes con amor y comprensión hacia ti mismo, reemplaza tu comportamiento desatento y crítico hacia ti mismo, sentirás una gran autoestima, un gran aprecio por ti.

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¿Que Es Autoestima y Cómo Se Crea?. Parte I

¿Que Es Autoestima y Cómo Se Crea?. Parte I

Todos queremos sentirnos bien con nosotros mismos, pero muchos de nosotros lo hacemos de maneras que nunca crearán autoestima.

¿Crees que tendrás una autoestima alta cuando:

o ¿Ganas mucho dinero?

o ¿Alcanzas una posición alta en tu trabajo?

o ¿Tienes un auto caro o una casa cara?

o ¿eres famoso?

o ¿Encuentras la relación correcta?

o ¿Recibes la aprobación de las personas importantes en tu vida?

Si bien todas estas situaciones pueden dar lugar a buenos sentimientos momentáneos, ninguna de ellas crea una profunda y duradera sensación de autoestima.

La autoestima en realidad no tiene nada que ver con tus logros o con otras personas. La autoestima resulta de dos cosas con respecto a tu relación interna contigo mismo:

o Cómo te ves a ti mismo

o Cómo te tratas

Hay hombres de negocios muy exitosos. Pueden ser ricos, vivir en una casa grande, tener carros caros, una esposa encantadora e hijos. Pero muchos hombres de negocios acuden a consulta con el psicólogo por su baja autoestima. Continúan sintiéndose inadecuados a pesar de todo lo que han logrado y todo lo que tienen.

En muchos casos se hace evidente que, sin importar cuál fuera la verdad externa, esas personas siguen considerándose el niño inadecuado que su padre les dijo que eran. Su diálogo interno a menudo es autocrítico, al igual que su padre hizo con ellos. Y no solo se juzgan constantemente a sí mismos como su padre los había juzgado, se tratan a sí mismos como su padre los trató, ignorando sus propios sentimientos y necesidades. Como resultado, estas personas siempre están al pendiente de los demás buscando la atención y aprobación que no recibieron  de su padre y que no se dan a sí mismos. En lugar de ser un padre amoroso para el niño que hay dentro de cada uno, nos convertimos en padres severos y distraídos de nuestro niño interior.  

Hay personas muy exitosas. Sin embargo, la fama y la fortuna no nos dan la  autoestima. No importa cuántas personas le digan a una chica talentosa lo bella y talentosa que es; aun así, todavía se siente inadecuada e insegura la mayor parte del tiempo.

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