Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte VIII
Hay muchos grupos en otros campos de ayuda interesados en
ayudar a las personas a cambiar. Estos incluyen consejeros, psiquiatras,
psicólogos, sacerdotes, pastores y trabajadores sociales. Es necesario reiterar
que existen grandes diferencias entre lo que hacen estos profesionales de ayuda
y lo que deben hacer los entrenadores de la industria. Sin embargo, también hay
algunos puntos en común. Todos están involucrados en la realización de
"entrevistas motivacionales" con las personas.
William Miller y Stephen Rollnick han recopilado un
enorme cuerpo de investigación sobre lo que conduce al éxito en la realización
de tales entrevistas, incluidas las actitudes y el comportamiento de la persona
que las realiza. Su conclusión es que tres elementos clave crean las
condiciones necesarias para que se produzca un cambio exitoso. Estos elementos
incluyen:
1. Colaboración entre las personas involucradas en
contraste con la disputa entre esas partes.
2. El "ayudante" busca ideas y puntos de vista
de la persona a la que se ayuda, en contraste con asumir la postura de educar
al paciente.
3. Mantener la autonomía de la persona a la que se ayuda
(es decir, el derecho y la capacidad de autodesarrollo) en contraste con el
ayudante que muestra autoridad sobre ellos.
Si bien estos puntos son engañosamente simples, contienen
excelentes mensajes para el coach en un entorno comercial:
• El entrenamiento no será tan apropiado para tener éxito
si hay tensión o conflicto entre las partes. El coaching no es algo que se
puede hacer "a" alguien, y se logra un mejor resultado cuando se hace
"con" la persona.
• Si el asistente asume una posición de poder y transmite
el mensaje: "Tengo las respuestas, y voy a enseñarte estas ideas
correctas", habrá menos éxito que si el coach continuamente busca ideas e
ideas de dentro del individuo. De hecho, el mayor éxito se produce cuando la
visión del cliente de los problemas y sus soluciones y los principios del coaching, aportan las mejores ideas sobre el
mejor proceso para el cambio, y se unen para formar una teoría para el cliente,
y el entrenador utiliza la teoría de cambio del cliente para ayudar al cliente
a avanzar en el proceso de cambio. En este contexto, el entrenador sirve para reforzar la teoría de cambio del
cliente, aplicarle experiencia, ayudar a interpretarla y, en general, utilizar
el pensamiento del cliente en lugar de la propia agenda del entrenador.
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