Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte II

Aplicando La Ciencia Al Arte Del Coaching. Parte II

Seamos sinceros. La práctica del coaching es relativamente nueva. Hasta hace poco, la mayoría del coaching se llevaba a cabo de manera informal. Antes de eso, algunas organizaciones ofrecían capacitación más formal a los líderes que necesitaban "cambios". No es sorprendente, por lo tanto, que las corporaciones y las grandes agencias públicas no hayan realizado grandes inversiones para llevar el estado de este arte a un ámbito más científico. A medida que la práctica del coaching continúa creciendo, cada vez más organizaciones intentan medir los beneficios del coaching y calibrar el retorno de la inversión. Esto lleva a un mayor interés en mejorar el proceso y hacer que los resultados sean más predecibles.
La buena noticia es que hay disciplinas relacionadas que han llevado a cabo investigaciones extremadamente relevantes. La práctica del coaching corporativo puede beneficiarse de la aplicación de estas disciplinas relacionadas en las que existen mayores presupuestos para dicha investigación, y donde las consecuencias del éxito y el fracaso son enormes. Este documento intenta acercarse y aprovechar esa investigación relevante que aborda nuestras preguntas y problemas clave.

 PREGUNTA 1. ¿EL COACHING REALMENTE MARCA LA DIFERENCIA?

La investigación dentro de corporaciones y agencias públicas brinda respuestas útiles a esta primera pregunta. El análisis de cientos de miles de instrumentos de retroalimentación de 360 grados arroja luz sobre la efectividad del coaching.

Cuando estudiamos a los líderes que son más efectivos en coaching, podemos ver algunas correlaciones claras entre la efectividad del coaching de un líder y su impacto en sus informes directos. Consistentemente, nuestros datos muestran fuertes correlaciones entre la efectividad de coaching de un líder y las medidas de los compromisos y deberes de los empleados.

Mucho se ha escrito sobre la importancia y el impacto de tener empleados altamente comprometidos y motivados. Los estudios han demostrado que un aumento en la satisfacción de los empleados generalmente conduce a un aumento en la satisfacción del cliente, lo que finalmente afecta el resultado final de la organización. Entonces, ¿cómo influyen los líderes en la satisfacción de los empleados? Parece que una palanca muy fuerte que los líderes pueden usar es mejorar qué tan bien entrenan y desarrollan a sus empleados.
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